Placement ciblé

Pour déterminer le nombre de personnes handicapées à embaucher, les employeurs doivent soustraire les catégories de travailleurs suivantes au nombre total de salariés :

• les travailleurs handicapés et les travailleurs appartenant à des catégories protégées en vertu de l'article 18 ;
• les travailleurs embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois ;
• les membres des coopératives de production et de travail ;
• les dirigeants ;
• les apprentis ;
• les travailleurs embauchés dans le cadre d'un contrat d'insertion ;
• les travailleurs intérimaires dans l'entreprise utilisatrice ;
• les travailleurs à domicile ;
• les travailleurs recrutés pour des activités à réaliser exclusivement à l'étranger (pour la durée de cette activité) ;
• les travailleurs qui participent au programme de régularisation ;
• les travailleurs acquis par procédure de marché public (entreprises de nettoyage).

En outre, aux fins d'un calcul correct, il convient de noter que :

• les télétravailleurs ;
• les travailleurs ayant un contrat à temps partiel ;
• les travailleurs intermittents et saisonniers ;

sont comptabilisés au prorata du temps de travail effectif.

N.B. : le nombre total de salariés NE DOIT PAS inclure les travailleurs engagés sous contrat à durée déterminée pour remplacer les travailleurs absents ayant le droit de conserver leur emploi.
L'appartenance de l'entreprise à des « secteurs particuliers » entraîne d'autres exclusions qui influent sur la détermination de la base de calcul du quota réservé aux travailleurs handicapés.
Les employeurs des secteurs suivants peuvent donc exclure de la base de calcul les catégories de travailleurs énumérées ci-dessous :

• transports terrestres, aériens et maritimes : personnel de bord ;
• transports par câble : personnel directement affecté aux zones opérationnelles d'exploitation ou d'activité ;
• construction :
• personnel de chantier ;
• agents affectés au transport sectoriel ;
• transports routiers : personnel itinérant ;
• exploitations minières : personnel des mines souterraines ;
• collecte et transport des déchets : personnel itinérant ;
• services de police, de protection civile et de défense nationale : personnel opérationnel ;
• autres secteurs : personnel directement impliqué dans les travaux de montage industriel ou d'usine et dans les travaux de maintenance y relatifs effectués sur le chantier (le chantier est défini comme indiqué à l'article 89 du décret législatif n° 81/2008).

En outre, pour les domaines suivants :

• partis politiques et organisations syndicales ;
• organisations à but non lucratif travaillant dans le domaine de :
• la solidarité sociale ;
• l'assistance ;
• la réhabilitation ;
• établissements d'enseignement religieux ;
• organisations et associations artistiques et culturelles.

Le quota réservé n'est calculé que par rapport au personnel technique d'exécution ou au personnel exerçant des fonctions administratives, identifié sur la base des règles contractuelles et réglementaires (CCNL de référence).

L'obligation d'embaucher naît lorsque :

• l'employeur se situe pour la première fois dans l'une des tranches prévues ;
• à la suite d'une augmentation des effectifs, un passage à une tranche supérieure est effectué ou des vacances d’emplois sont enregistrées ;
• il est mis fin au rapport de travail d'un salarié inclus dans le quota réservé ;
• le salarié inclus dans le quota réservé perd le statut de personne handicapée.

En cas de changement de la situation de l'emploi au cours de l'année civile, ou depuis l'envoi de la dernière fiche d'information, susceptible de modifier l'obligation légale ou d’affecter le calcul du quota réservé, l'employeur doit en informer le Centre pour le droit au travail des handicapés.

À partir de la date d’établissement de l'obligation, l'employeur dispose de 60 jours pour régulariser sa position comme suit :

• recrutement nominatif d’un travailleur handicapé ;
• recrutement numérique par liste d’aptitude ;
• demande d'admission à une convention de programme en vertu de l'article 11 ;
• demande d'admission à des conventions, conformément à l'article 14 du décret législatif n° 276/2003, pour l'exécution d'obligations par l'attribution de mandats aux coopératives sociales de type B ;
• demande d'inclusion dans le quota réservé des travailleurs devenus handicapés au cours de leur rapport de travail ;
• demande de prise en compte dans le quota réservé des travailleurs qui étaient déjà handicapés avant leur recrutement effectué en dehors des procédures de placement ciblé ;
• demande d'inclusion dans le quota réservé les travailleurs handicapés intérimaires pour des missions d'au moins 12 mois continus auprès du même utilisateur.

Le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et des personnes défavorisées, afin de :

• favoriser la bonne insertion des personnes handicapées, tant au bénéfice du salarié (en termes de satisfaction professionnelle et d'intégration dans le monde du travail) que de l'employeur (en termes de productivité) ;
• améliorer la qualité et la durabilité ;
• aider les employeurs à identifier la personne la plus appropriée et à gérer le processus de placement.

met à la disposition des employeurs :

• des conseils personnalisés pour approfondir les caractéristiques de l’emploi, également par le biais de visites d'entreprises ;
• la publication d'offres d'emploi et la collecte de candidatures spontanées auprès des personnes figurant sur la liste des placements ciblés ;
• la sélection des travailleurs ayant les caractéristiques correspondant aux besoins de l'entreprise et définies avec le Centre sur la base des profils disponibles ;
• le soutien dans le processus de sélection grâce au contact des candidats à l’avance par téléphone, à la présentation des profils des candidats à l'employeur et à la mise à disposition d’un espace pour les entretiens dans les locaux du Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et défavorisées ;
• la mise en œuvre de parcours de formation et de pré-intégration dans les entreprises pour les travailleurs handicapés, sous la responsabilité du Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et défavorisées ;
• la mise en œuvre de mesures de suivi post-embauche, à la demande conjointe du travailleur et de l'employeur, visant à prévenir/gérer tout aspect critique du placement ;
• la gestion de la procédure de recrutement numérique par avis de recrutement.

Les conventions de programme sont des accords entre l'entreprise et le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et défavorisées pour couvrir le quota obligatoire par une insertion progressive de personnes handicapées.
Elles prévoient une période pendant laquelle l'employeur s'engage à embaucher le nombre établi de personnes handicapées dans des délais convenus.
Les entreprises qui signent ces accords seront assistées par le Centre pour le droit au travail en vue de l'identification des travailleurs ayant les compétences (ou les aptitudes potentielles) nécessaires à une intégration réussie dans l’organigramme, notamment par le biais de cours de formation en entreprise spécifiques.

Les employeurs désireux d’établir des conventions de programme doivent soumettre une demande d’admission.
L'éligibilité de la demande présentée par l'entreprise et le contenu de la convention sont évalués par le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées sur la base des éléments suivants :

• nombre de postes à pourvoir ;
• type de profil professionnel que l'employeur souhaite recruter pour répondre à l'obligation ;
• respect de toute convention antérieure éventuelle;
• éventuelles sanctions encourues par l'entreprise.

La possibilité de remplir l’obligation de recrutement prévue par la loi n° 68/1999 par l’attribution d’un mandat à des coopératives sociales de type B, comme le prévoit l'article 14 du décret législatif n° 276/2003, a été introduite en Vallée d'Aoste grâce à l'accord-cadre pour la stipulation de conventions visant l'intégration professionnelle des personnes handicapées qui présentent des difficultés particulières d’insertion dans le cycle ordinaire de travail, signé le 12 juillet 2017 entre l'Administration régionale et les partenaires sociaux.

Cet accord prévoit que toutes les entreprises peuvent attribuer des mandats à des coopératives sociales de type B, en signant un accord ad hoc avec l'Administration régionale et une coopérative sociale de type B. Les coopératives sociales concernées emploient alors des travailleurs handicapés et s'engagent à accompagner lesdits travailleurs dans leur processus d'insertion professionnelle, par le biais d'un projet individualisé visant à soutenir à la fois l'apprentissage des tâches et l'inclusion dans le contexte de l'entreprise.

Les entreprises tenues d’embaucher un quota de travailleurs handicapés, comme le prévoit la loi n° 68/1999, peuvent comptabiliser les travailleurs employés par la coopérative dans le quota réservé.

Le bureau régional chargé de la gestion des placements ciblés, en liaison avec les services sociaux territoriaux, identifiera les travailleurs handicapés à inscrire sur la liste visée à l'article 8 de la loi n° 68/1999, compte tenu de la compatibilité entre l'activité exercée par la coopérative, le profil du travailleur, le lieu de travail et la résidence de la personne handicapée.

Les coopératives inscrites au Registre régional de la Région autonome de la Vallée d'Aoste souhaitant établir des conventions, en vertu de l'accord-cadre territorial signé le 12 juillet 2017, peuvent exprimer leur intérêt à être contactées par les employeurs soumis aux obligations de recrutement en vertu de la loi n° 68/1999 en fournissant leurs coordonnées, ainsi que des informations sur les activités menées par la coopérative. À cette fin, les coopératives sociales peuvent utiliser le formulaire téléchargeable ci-dessous.

Dans des conditions particulières, l'employeur peut demander que les travailleurs handicapés déjà employés dans son entreprise soient inclus dans le quota réservé. En particulier pour :

• les travailleurs qui sont devenus handicapés au cours du rapport de travail (4^e alinéa de l’art. 4 de la loi n° 68/1999), lorsque :

• le salarié est devenu inapte à l’exercice de ses fonctions à la suite d'un accident ou d'une maladie et cette incapacité a entraîné une modification de l’attribution des tâches ou de l'organisation du travail ;
• la personne concernée a été reconnue comme ayant une réduction de capacité de travail de 60% ou plus ;
• l'incapacité ne résulte pas d'un manquement de l'employeur aux règles de sécurité et d'hygiène du travail.

La comptabilisation dans le quota réservé doit être demandée par l'employeur dans une lettre signée conjointement avec le salarié.

• les travailleurs handicapés qui ne sont pas embauchés par le biais du système du placement ciblé (alinéa 3bis de l’art. 4 de la loi n° 68/1999), lorsque :
• le salarié présente un handicap égal ou supérieur à 60% ou supérieur à 45% en cas de déficience intellectuelle et mentale, constatée avant l'établissement du rapport de travail ;
• le travailleur est déclaré apte à continuer d’exercer les fonctions auxquelles il est affecté par le médecin compétent.

La comptabilisation dans le quota réservé doit être demandée par l'employeur dans une lettre signée conjointement avec le salarié, à laquelle doit être jointe une copie de l'évaluation d'aptitude délivrée par le médecin compétent conformément au décret législatif n° 81/2008.

Il s'agit d'un autre instrument par rapport aux possibilités d'embauche prévues par la loi n° 68/1999, réservé aux employeurs qui, en raison des conditions particulières de leur activité, ne peuvent utiliser la totalité du quota prévu de travailleurs handicapés.

L’exemption partielle :

• peut concerner un maximum de 60% du quota réservé aux travailleurs handicapés ;
• peut être demandée par les employeurs qui emploient plus de 35 travailleurs ;
• implique le paiement d'une taxe d'exemption par l'entreprise.

Types d’exemptions

1. EXEMPTION PARTIELLE À LA DEMANDE DE L'ENTREPRISE

Peut être demandée par les employeurs dont le personnel exerce des activités :

• fatigantes ;
• dangereuses et malsaines ;
• caractérisées par un mode de fonctionnement particulier.

Elle peut être autorisée par le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et des personnes défavorisées après :

• une analyse des motifs de la demande ;
• une analyse du contexte de travail par le biais de visites d'entreprises, afin d'évaluer la complexité de l'organisation de l'entreprise ;
• les éventuelles consultations/évaluations supplémentaires effectuées par l'inspection territoriale du travail ou par le service de médecine du travail de l'USL.

La mesure adoptée par le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et des personnes défavorisées peut autoriser une exemption temporaire de l'obligation d'embauche dans la limite de 60% du quota réservé.

L'employeur doit verser au Fonds régional pour l'emploi une contribution d'exemption de 30,64 euros pour chaque travailleur handicapé non embauché et pour chaque jour de travail. Ce Fonds finance des programmes régionaux d'insertion dans le monde du travail et des activités visant à favoriser l'intégration professionnelle des personnes handicapées.

2. AUTOCERTIFICATION D’EXEMPTION PARTIELLE

Elle concerne les employeurs privés qui emploient des salariés effectuant des travaux impliquant le paiement d'un taux de prime aux fins de l'INAIL égal ou supérieur à 60*1000, qui peuvent autocertifier l'exemption de l'obligation en payant une cotisation trimestrielle d'exemption de 2022,24 euros au Fonds national pour le droit au travail des handicapés pour chaque travailleur handicapé non employé.
Dans un délai de 60 jours à compter du début de l'obligation, l'employeur autocertifie le nombre de salariés affectés à des travaux à haut risque (prime INAIL égale ou supérieure à 60*1000) au moyen d'une procédure en ligne sur le portail du Ministère du travail.

C'est le document par lequel l'employeur communique la « photographie » de la situation de l'emploi dans son entreprise au 31 décembre de l'année précédant celle où elle est présentée.

Grâce à ce document, les services qui gèrent le placement ciblé vérifient si chaque entreprise est tenue d'employer des travailleurs handicapés ou des travailleurs appartenant aux catégories protégées au sens de l’art. 18.

L'envoi télématique de la fiche doit être effectué avant le 31 janvier de chaque année (sauf indication contraire du Ministère du travail et des politiques sociales) pour les employeurs privés qui emploient au moins 15 salariés au niveau national et pour lesquels des changements dans la situation de l'emploi sont intervenus au 31 décembre de manière à :

• modifier le quota réservé au recrutement de travailleurs handicapés ou appartenant à des catégories protégées, suite à :
• l'augmentation ou la diminution du personnel ;
• les transformations d'entreprises (fusions, scissions, transferts de branches d'activité, etc.) ;
• le recours aux cas prévus par la loi qui impliquent une suspension des obligations (CIGS, mobilité, etc.) ;
• affecter le calcul du quota réservé, en raison :
• des démissions ;
• des retraites ;
• des décès ;
• des licenciements pour cause et motif justifiés ;
• de la reconnaissance du statut de handicapé pendant le rapport de travail ;
• de la perte de la condition d'invalidité.

Des informations utiles sur la fiche d’information sont disponibles à l'adresse institutionnelle du Ministère du travail.  

L'envoi de la fiche d’information, par les entreprises publiques ou privées ou par les sujets qualifiés ayant leur siège en Vallée d'Aoste, doit être effectué à travers le système S.A.R.E. Valle d'Aosta, déjà utilisé pour les communications obligatoires, sur le portail Lavoro per Te.

Attention : si, au cours de l'année civile ou depuis l'envoi de la dernière fiche, interviennent des changements dans la situation de l'emploi de nature à modifier l'obligation légale ou à affecter le calcul du quota réservé, l'employeur doit en informer le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées (voir formulaires).

Indications spécifiques aux employeurs publics

Avec l'entrée en vigueur du premier alinéa de l'article 39-quater du décret législatif n° 165/2001, l’envoi électronique de la fiche est nécessaire, indépendamment des modifications de la situation de l'emploi affectant les quotas réservés prévus par la loi n° 68/1999, avant le 31 janvier de chaque année (sauf indication contraire du Ministère du travail et des politiques sociales).

En outre, si la fiche fait apparaître des lacunes dans le quota réservé aux personnes handicapées ou dans le quota réservé aux catégories protégées aux termes de l'art. 18, l’organisme est tenu de transmettre par voie télématique, dans un délai de 60 jours, la communication contenant les horaires et les modalités de couverture du quota réservé (art. 39 quater du décret législatif n° 165/2001), par le biais du système d'information mis à disposition par le Ministère du travail et des politiques Sociales.   

Attention : si, au cours de l'année civile ou depuis l'envoi de la dernière fiche d’information, interviennent des changements dans la situation de l'emploi de nature à modifier l'obligation légale ou à affecter le calcul du quota réservé, l'employeur doit en informer le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées. 

Le 24 juin 2019, la Présidence du Conseil des Ministres/Ministre de l’Administration publique a promulgué la directive n° 1/2019 portant Éclaircissements et grandes lignes en matière de placement obligatoire des catégories protégées, qui constitue un document utile et important sur les questions réglementées par la loi n° 68/1999.

Ci-dessous, une synthèse des modalités offertes par l’Administration publique quant aux obligations de recrutement prévues par la loi n° 68/1999.

• la stipulation de conventions de programme ex art. 11 (comme réglementé par la délibération de la Commission régionale pour l’emploi de la Région autonome Vallée d’Aoste n° 89 du 23 juillet 2002), en vue de :
• programmer dans un délai concordé le recrutement des personnes handicapées ;
• prévoir le « recrutement nominatif » comme modalité supplémentaire de recrutement réservé aux travailleurs ayant une invalidité mentale et civile certifiée et supérieure à 45% ou une invalidité physique supérieure à 79% ou encore une invalidité liée au travail supérieure à 67%, et ce, à travers :
• la collecte des adhésions de personnes inscrites aux listes de placement ciblé gérées par le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et des personnes défavorisées à l’issue de formes de publicité mises en place à l’échelon régional ;
• l’identification des travailleurs à recruter grâce à des procédures de sélection effectuées dans le respect des critères d’objectivité et de transparence, en référence à la tâche spécifique, mais également à d’autres éléments comme : les expériences professionnelles précédentes, la participation à des actions de formation liées à ladite tâche ou le lien avec le territoire ;
• instaurer des rapports de travail à durée déterminée ;
• les concours qui prévoient une réserve de postes dans les limites du quota global obligatoire et jusqu’à 50% des postes objets desdits concours pour les personnes handicapées inscrites aux listes de placement ciblé. Cette modalité peut également être utilisée pour le recrutement de travailleurs appartenant aux catégories protégées ex art. 18 ;
• le recrutement numérique, à travers un avis de recrutement, des inscrits aux listes de placement ciblé par le Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et des personnes défavorisées. Cette procédure est prévue exclusivement pour les profils pour lesquels n’est nécessaire que l’école obligatoire et, conformément au 4^e alinéa de l’art. 9 de la loi n° 68/1999, ne peuvent être recrutés selon cette modalité que les travailleurs titulaires d’une attestation d’invalidité physique. En vallée d’Aoste, la procédure de recrutement numérique sur avis de recrutement est réglementée par la délibération du Gouvernement régional n° 685 du 31 juillet 2020 ;
• la demande de prise en compte dans le quota réservé des travailleurs qui sont devenus handicapés au cours du rapport de travail ;
• la demande de prise en compte dans le quota réservé des travailleurs déjà handicapés avant le recrutement effectué en marge des procédures de placement ciblé.

Le plein respect des dispositions de la loi n° 68/1999 est nécessaire pour :

• la participation des entreprises à des avis de marchés publics ;
• l’établissement par les entreprises de conventions ou de concessions avec les administrations publiques ;
• la concession d’aides économiques et de financements ;
• la réalisation de stages en entreprise.

L'observation des dispositions peut toujours être certifiée sur l’honneur par l’entreprise. Pour être considéré en règle avec les obligations prévues en matière de placement ciblé, il est nécessaire que le quota réservé soit entièrement couvert ou, dans le cas contraire, il faut avoir activé l’un des outils prévus par la loi pour respecter cette obligation. En outre, les administrations publiques, les sociétés dotées de personnalité juridique de droit public et les organismes d’attestation de nature publique autorisés reçoivent les certifications sur l’honneur et peuvent demander dans un deuxième temps au Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et des personnes défavorisées de vérifier la véracité des déclarations du représentant légal de chaque entreprise, ou le fait que l’employeur est effectivement en règle avec les obligations inhérentes à la loi n° 68/1999.

La demande de vérification doit être envoyée au Département des politiques du travail et de la formation - Politiques pour l’inclusion professionnelle - Centre pour le droit au travail des personnes handicapées et des personnes défavorisées – 15 place de la République – 11000 – Aoste, par PEC à l’adresse suivante : politiche_lavoro@pec.regione.vda.it.

La circulaire du Ministère du travail et des politiques sociales n° 10 du 28 juillet 2003 relative aux employeurs qui ne sont pas soumis aux obligations inhérentes à la loi n° 68/1999 dispose que « la déclaration de responsabilité attestant la condition de non soumission ne requiert pas de vérification de la part des Administrations concernées car les services provinciaux ne conservent aucun document relatif à la situation desdits employeurs ».