| ACTION POSITIVE |
| Mesure visant un groupe particulier et destinée àéliminer ou prévenir la discrimination ou à rattraper certaines inégalités dérivant de l’attitude, du comportement et des structures existantes (parfois appelée aussi «discrimination positive»). |
| BIEN-ÊTRE ORGANISATIONNEL |
| Capacité d’une organisation non seulement d’être efficace et productive, mais aussi de progresser et de se développer en assurant un niveau adéquat de bien-être physique et psychologique à ses employés (Chaire de psychologie du travail – Faculté de psychologie 2 – Université de Rome La Sapienza). |
| CLIMAT ORGANISATIONNEL |
| Perception partagée des conditions/situations organisationnelles, des politiques, des pratiques et des procédures organisationnelles formelles et informelles, qui se reflète dans les descriptions que les personnels font de tels aspects dans le milieu de travail (Schneider, Bartlett, 1970). |
| CONCILIATION |
| Équilibre des responsabilités qui permet de réduire les interférences entre sphère professionnelle et sphère privée. La possibilité de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale est assurée tant par l’adoption de nouveaux modèles d’organisation du travail que par la disponibilité de services de qualité pour l’assistance aux enfants et aux personnes âgées. |
| CULTURE DE L’ORGANISATION |
| Ensemble des valeurs dominantes d’un organisme, des normes qui se développent au sein des groupes de travail et dans l’interaction des membres de celui-ci, des modèles de comportement utilisés régulièrement et fréquemment, ainsi que des règles du jeu permettant de s’orienter et de rester à l’intérieur de l’organisme. |
| DISCRIMINATION DIRECTE |
| Traitement plus ou moins favorable appliquéà une personne en raison de son sexe, par exemple. |
| DISCRIMINATION INDIRECTE |
| Impact négatif – et non justifié par des facteurs objectifs – d’une loi, d’un règlement, d’une politique ou d’une façon de faire habituelle, apparemment neutres, sur les représentants d’une seule catégorie de personnes. |
| DISPARITÉ ENTRE LES GENRES |
| Différences existant dans tous les milieux entre les femmes et les hommes en termes de participation, d’accès, de droits ou de rétributions. |
| EMPOWERMENT (autonomisation ou capacitation) |
| Processus qui place un sujet ou un groupe dépourvu de pouvoir en condition de récupérer un sentiment de contrôle de son existence ou de son contexte, à partir d’une réélaboration de sa condition de vulnérabilité, de faiblesse ou d’absence de pouvoir. |
| GENRE |
| Concept englobant, en sus du sexe, les différences sociales entre femmes et hommes, lesquelles ont été acquises et qui changent selon l’époque et la civilisation. |
| MAINSTREAMING (Intégration de la dimension de l’égalité des chances) |
| Intégration systématique des situations, des priorités et des besoins respectifs des femmes et des hommes dans toutes les politiques, afin de promouvoir l’égalité des genres et de faire en sorte que toutes les mesures d'ordre général tiennent compte de la nécessité de parvenir à la parité, en considérant activement et ouvertement, durant leur phase de planification, leurs effets sur les situations respectives des femmes et des hommes pendant leur mise en œuvre, leur suivi et leur évaluation. |
| HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL |
| Situation de terrorisme psychologique sur le lieu de travail – qui aboutit rarement à des actes de violence physique – fruit de brimades systématiques et répétées, souvent exercées de façon insidieuse par l’employeur ou par un supérieur hiérarchique (harcèlement vertical descendant), par des collègues de travail du même niveau (harcèlement horizontal) ou par des subalternes (harcèlement vertical ascendant), à l’égard d’un certain employé, dans l’intention évidente de marginaliser celui-ci, de l’isoler et enfin de l’induire à démissionner, ou du moins, de le relever de ses fonctions. |
| ÉGALITÉ DES CHANCES |
| Absence d’obstacles à la participation de tout individu à la vie économique, politique et sociale, fondés sur le genre, la religion, les convictions personnelles, la race, l’origine ethnique, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. |
| SANTÉ ORGANISATIONNELLE |
| Ensemble des noyaux culturels, des processus et des pratiques organisationnelles qui animent la dynamique de la convivance dans les contextes de travail, par le biais de la promotion, du maintien et de l’amélioration du bien-être physique, psychologique et social des communautés de travail (Avallone, Paplomatas, 2005). |
| SÉGRÉGATION OCCUPATIONNELLE |
| Concentration de femmes et d’hommes dans divers types et niveaux d’activité, qui voit les femmes confinées dans une gamme plus restreinte d’emplois (ségrégation horizontale) que les hommes et à des niveaux plus bas (ségrégation verticale). |
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| PLAFOND DE CRISTAL |
| Barrière invisible dérivant d’une interaction complexe de structures dans le cadre d’organisations à domination masculine, qui empêche les femmes d’accéder aux postes de responsabilité |
| STRESS |
| État émotionnel de détresse dérivant du fait qu’un individu perçoit comme excédant ses capacités les attentes principales de l’environnement ou de la situation dans lesquels il se trouve (Khan, 1970). En particulier, selon la définition donnée en 1999 par la Commission européenne, le « stress lié au travail » est l’ensemble des réactions émotionnelles, cognitives, comportementales et physiologiques aux aspects néfastes et nocifs de la nature du travail, de son organisation et de son environnement. |